当前看点!职场上的坤妈:你遭遇过「过度管理」吗?
文丨 Sean Ye 图丨源自网络
全文 3000 字,建议阅读时间 8分钟
写在前面
(资料图片仅供参考)
这几天全网都在聊某个明星的八卦。
大意是这位明星 KTV 艳遇,女方却怀孕了,于是让人打胎。但明星妈妈怀疑儿子被坑,事情没有那么简单,所以专门请了私家侦探去调查女方。
结果曝光后,女方把事情捅出来了。
很多人喜欢吃明星的瓜,但我的角度不太一样,我看到的是过度管理。
做妈的要操心自己儿子,自然是可以理解;但最后的结果反而不见得更靠谱。
职场上类似的事情很多,有不少管理者天然对员工做的事情有各种担心,不得不亲力亲为,上手做很多事情。
但效果未必会很好。
作为管理者,关注问题,不如关注人——问题是无休无止的,而关注人,人可以帮你更好的解决问题。
1
过度管理的领导风格
美国一位领导力专家,福布斯专栏作家 Mark Murphy 把领导类型分成四种:
1. 实用型(Pragmatist)
对工作要求很高,对自己和下属的要求也很高。往往是细节控狂人,一个细节上可能把下属搞到抓狂。
对新人来说,和这种领导共事很辛苦,压力山大。但成长可能也很快,当然扛不住压力的话,新人很可能受到很大的受挫感。
2. 创新派(Idealist)
创新派永远充满活力,认为每一个人都有潜力。
他希望团队都能和自己一样去学习去成长。
和创新派领导相处,没有太多条条框框,有机会充分表达自己的观点。但天马行空和频繁的头脑风暴,可能会让下属无所适从。
3. 大管家(Steward)
管家派可能并不是企业里最有性格魅力的领导,但是他们是企业的基石,讲究流程和制度,属于传统的老派管理风格。
和他们工作,员工有安全感,虽然个人闪光的机会不多,但团队成功的几率很高。
4. 好好先生(Diplomats)
好好先生类型(直译为外交官型)的领导,看重社交和团队氛围。他们就像团队的粘合剂,把团队捏合成一个整体。他们不会给下属太多挑战,也不愿意看到团队中有人不开心,传统意义上的员工满意度调研里,这种领导带出的团队,满意度通常是最高的。
按照传闻的描述,这位妈妈,就是典型的实用型管理者。
她不相信儿子能够很好解决问题,她有自己的判断——对方可能是来坑我儿子的。
而她的行事逻辑,也是完全这个判断在推进,无论是补偿谈判,还是私家侦探跟踪,某种程度上是为了证明自己儿子的判断不准。
工作中类似风格的领导,不少见。
我在猎头公司的时候,就遇到过这样的管理者。
他们本身很优秀,拥有丰富的从业经验,但在升任团队 leader 之后,也很愿意分享自己的成功经验,希望团队成员都能复制自己的成功。
但是,希望团队成员能够成功,可以理解。就像这位妈妈一样,不可能想给自己的儿子添乱。
但希望团队成员复制自己的做法,未必行得通。
适合你的工作方式,未必适合你的下属。
所以,我最常见的就是优秀的猎头顾问在升任管理岗位后,却很快发现团队人员纷纷跑路,业绩完不成,自己也不得不黯然离开。
不同年代、不同背景、不同性格的职场人有不同的工作方式,作为 Leader 应该接受这一事实,而非要求所有人都按照自己的思路和模式去推进工作。
放在 20 年前,我会认为这种 Leader 适合带新人。令行禁止,帮助新人养成一个良好的工作习惯,新人未来可能受益一辈子。
但如今,我的观点变了。
这种管理方式会严重挫伤下属的积极性、创造力和参与感,如今的年轻人,更看重企业提供空间发挥自己的创造力,找到实现自我价值的机会。
2
掌控欲 vs 安全感
这位妈妈为什么不信任自己的儿子能处理好事情?
一定程度上来说,她要掌控一切。
我能理解,毕竟儿子是大明星,塌房的损失太大,需要做到万无一失。
很多 Leader 的情况也类似。
很多人认为 Leader 是更为自信,更优雅,能力更强,但事实上,Leader 也会焦虑,也会缺乏安全感。
业绩自己要背,完不成可能要背锅,而业绩能不能完成,靠的是下属的努力,你说谁能 100% 做到心里不慌?
但缺乏安全感,不是我们用细节折磨下属的理由。
我遇到过一位咨询行业的管理者,典型的完美主义者。
作为一位单身中年女性,她要求下属,无论是工作时间还是休息时间,都完全按照她的工作节奏做事,包括:
假期随叫随到,消息必须秒回,她安排的任务必须立即执行;
工作内容完全按照模板化要求来,下属不能有丁点创新;
所有人对工作 / 客户的热情都必须对标她自己,不能有差距
她的下属常年不敢谈恋爱,不敢旅游,不敢离开自己的电脑。因为她随时可能发来工作指令。
可以说,职场起码得边界感,她一点都没有,就差没从下属被窝里拽人出来了。
这事情的离谱之处不仅在于此,她带的是一个「咨询团队」——作为有经验有能力的咨询顾问,往往需要一定程度的自主权和灵活处理的权利。
但她不给——给了的话,自己就没有安全感。
结果并不好,她会一直和下属发生冲突。
因为下属不可能完全按照她的要求做每件事,于是她会更缺乏安全感,会大段语音轰炸下属,带来更多的上下级矛盾……
如今,就算职场新人,也接受不了这样的上司了。
3
关注人 vs 事
在 Randstad,我认识了一位很棒的猎头同事,后来她自己创业做了自己的猎头公司。
我问她是如何管理下属业绩的。
她的回答很有趣:
我在招人上要求很严格,一定要招价值观相近,我们互相认可的人。
一旦入职后,具体业务怎么做,我不管,我只看 ta 的一些核心数据,如果核心数据与我们的预期有差距,我们再看 ta 到底遇到了什么问题,我们能怎么帮助 ta。
这个角度值得所有管理者学习。
她关注人,而非关注事情。
无论是创业,还是在企业里做管理者带团队,我们每天都会遇到数不清的问题。
平庸的管理者关注这些具体的事,一件件搞定,直到把自己累死——每人每天就 24 小时,能搞定多少事情,是数得出来的。
优秀的管理者关注人,然后用人来解决事情。如果一个人能帮你解决 10 件事,那么 20 个人就是 200 件事。
关注人带来的回报,远远大于关注事情本身带来的回报。
前提是,你得相信人。
就拿明星艳遇这件事来说,亲身经历的明星本人,从 KTV 唱 K 开始,到聊天,到两人产生好感,到凌晨 OOXX ……
他自己作为亲历者,应该有一个起码的判断:这事情到底是不是骗局。
然后一个长者,仗着自己丰富的「人生经验」来否定他的判断……
我拿职场中的客户下单举个例子。
从前期沟通,到递交方案,到竞标整个流程做下来,任何销售都应该有一个自己的判断:这单成功的可能性多高。
作为管理者,如果你不信任下属,那么你就得跟着销售一起跑客户,然后在过程中磨合你和下属的信任关系。
你不能坐在办公室里,听完下属的汇报后,告诉 ta,你的人生经历不够,这事多半有诈,还是我去亲自操盘一下。
这样又累又不讨好。
儿子会觉得我一个 25 岁的成年人,我妈还不信我,她想咋样就咋样,我也不管了。
下属会觉得得不到信任,就丧失了工作动力——你说啥是啥,我就安心做一个算盘珠子。
写在最后
过往我吐槽过很多管理风格的领导,比如:
《》
《》
《》
但相比之下,过度管理,是管理者最容易犯的错误。
这种管理方式,很容易得到管理者自己的认可——毕竟我当年是这么成长起来的,为什么别人不能复制我的成功呢?如果不行,那就再努力复制一下呗
抱歉,真不一定可以。
这种管理方式不仅伤害员工,也伤害管理者本人。
你在职场上看看,那些习惯于关注身边的人的领导,往往走得更远;而缺乏安全感,过度焦虑,过度关注事情的领导,往往到处救火,下属关系一团糟,业绩也未必能一直好。
还是那句话,平庸的管理者关注事,优秀的管理者关注人;平庸的妈妈在帮儿子平事儿,优秀的妈妈教出来的儿子不会惹事儿。
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