“我给了候选人很高的期权，为什么他还是选择了大厂？”

“我想把一个小团队收进来，可担心他们无法融入现在的团队，该怎么办？”

“我想要一个商业变现方面的合伙人，该怎么给ta制定人才画像？”

(资料图片)

2022年11月，YUE加速器“招聘”模块在长沙举行，这可能是01期学员最为踊跃提问的课程之一，也成为了他们普遍反映印象最深和最有收获的课程之一。

红杉中国合伙人、人力资本负责人缪海源（Chris）是这节课程的主讲人。他表示，“招聘”的内容之所以受到欢迎，因为这堂课补齐了创业者们的认知差，并且给他们提供了经过实战验证的解决方案。

“大多数第一次创业的创始人，在潜意识里是低估HR的。他们往往觉得融资、产品、技术很重要，而忽视了早期人才团队的搭建。”Chris认为，从创业第一天起，创始人就应该是企业招聘的第一责任人，这是一号位主抓的长期工程。除了在人才理念上带来的冲击之外，创业者们在日常中碰到的最切肤之痛的一系列问题：找不到人、招不到人、招不到合适的人、招到了但用不好人……课程里提供了相应的指导框架和解决方案。

“自己做”和“讲给别人怎么做”是两个层面的工作，担任讲师对于他和团队来说也是一次巨大的认知提升。Chris表示YUE提供了一个非常好的契机，就是把红杉中国HR团队十多年里积累的经验和教训进行了一次高浓度的提炼和总结。

“为了能给YUE 01的学员们提供最具实操价值的内容，我们整个团队用了超过100个小时集中打磨出了这套课程，最初100多页的PPT不断迭代优化到了70页。”Chris介绍整个“招聘”模块的打造，是一次痛苦的抽丝剥茧和认知重塑的过程。

从红杉的角度来说，无论是HR还是其他团队，Chris认为这都是一次扪心自问的机会：我们天天讲服务好成员企业，但你到底专不专业？你交付的产品和服务创业者们是不是觉得实用？你是否能真正在创始人那里赢得信任？

YUE讲师Chris在“招聘”模块课程中与01期学员互动

神枪手是子弹喂出来的

Chris认为创始人对招聘的认知，决定了一个企业的人才层次和密度。很多时候，创业者比拼的往往不是谁成功得更多，而是谁犯的错误更少，尤其是在团队的组建上，往往会对企业发展产生重大影响。“创始人和他挑选的团队，每个人身上的‘变量’看起来不大，但放在一起就有了‘乘数效应’，最终决定了一家企业的成败。”

同时，Chris表示，招聘可能是不同行业里最具有共性的领域，很多理念和方法不受行业属性的转移，而是通用的。招聘已经有了一套相当成熟的框架，而执行力是产生不同结果的关键。“我们希望YUE的学员，尤其是首次创业的创始人，掌握好基础的、共性的内容，帮助他们在基本问题上做到不踩坑、少失误，然后再引导他们去琢磨自己行业招聘中那些个性的、充满变化的部分，这样就能比竞争对手跑得更快、更好。”

这也给Chris和他的团队带来了一个问题，那就是当市面充斥着大同小异的HR课程的时候，创业者为什么要来YUE，或者说YUE能提供哪些独家的内容？

YUE讲师Chris与01期学员就招聘问题进行面谈和辅导

Chris的答案很简单：不是所有的“讲师”或“培训师”都有切合创业者实际需求的量变积累，而 红杉的HR团队平均每年要帮成员企业直接交付200位左右的高管级别人才。如此高质高量地交付，这在创投基金的投后服务中并不多见。

“团队每一天都在跟各个行业的创业公司打交道，在他们的人才地图节点找到合适的人选。量变产生质变的过程就像培养一个神枪手，必须是子弹喂出来的。长期扎根在一线所积累的实战经验、教训和洞察，特别是能一直从创始人视角去观察和行动，这是难以复制的。”

极其务实、极其founder视角——这是Chris认为红杉能提供更具差异化、更具价值的“招聘”课程和服务的核心所在。

在YUE之外，红杉HR团队已经成体系搭建的投后服务产品中，还有帮助创业公司的“联合校招”项目、培养管培生的“红杉学者”项目、帮助初创公司HR提升认知和能力的“Human Capital Talk”等等。Chris表示，“YUE 01期学员在毕业后，都将直接进入到红杉的投后服务序列中，享受更加全面的人力资源赋能。”

扶上马，送一程

YUE 01期的学员中，有“老炮”，更有“小白”。无论是在授课时，还是1v1的辅导中，或者课程结束后的交流里，Chris持续不断地为学员解答他们正在面对的各种关于招聘和组织管理的问题。

“有的学员正在面临一些高难度的组织或人才问题，比如如何让一个刚刚空降的团队更好地融入新企业，也会有学员还在比较ABC的阶段，比如怎么招某个具体岗位的人，怎么给岗位制定人才画像。”

对于那些“复杂且高端”的场景，Chris往往不会给出具体的解决方案，而是基于自身的经验，从创始人视角提供不同维度的推演，为他们提供一整套综合评估的可行性论证；而对于相对基础的问题，他更希望直接把最优化的理念和方法论带给创业者，帮助他们培养一个合格的HR的思维逻辑和工作方法。

“我认为 YUE一定是一个‘授人以渔’，而不是‘授人以鱼’的创业加速器。”Chris表示，红杉的HR团队可以帮助创始人解决招聘和组织方面的关键节点问题，但他更希望能帮助企业从最初阶段就逐步建立吸引人才、留住人才和培养人才的能力。

“如果一位创业者不是通过学习、思考、实干，再学习、再思考、再实干去反复打磨，而是不断地寻求外界帮助来解决自身问题，那他很可能是一个没有自我成长能力的创始人。”

“没有一个伟大创业者、企业家是靠着投资人一路带出来的。”Chris表示，“就招聘来说，创始人如果学了一堆课程，但一年到头也见不了几个人，招不了几个人，也不被人拒绝几个offer，那他很难搭建起优秀的团队。”

探迹科技CEO黎展作为特邀嘉宾与01期学员交流

在这一模块中的嘉宾对话环节里，Chris邀请了探迹科技创始人黎展（Jerry）来为YUE 01的学员们做招聘方面的分享。在去年SaaS普遍遇冷的大环境下，探迹没有增加人员反而将业务增长了80%。Chris认为，业务好能说明一切，在组织管理和促进能效方面，Jerry和探迹是其中的佼佼者。

Jerry在招聘方面的亲力亲为让Chris印象深刻。“我平时和Jerry有很多沟通，但他在对话中分享的许多亲身经历以及从中学到的经验和教训，大多数我都没有听到过。尤其是在高管招聘上，在1年多的时间里去想方设法说服一位高级别的候选人加入，并最终让公司发展登上一个新台阶——这其中面对的艰难和压力，是很值得创业者去学习和体会的。”

零食很忙创始人晏周作为特邀嘉宾与01期学员交流

除了Jerry来到YUE 01“招聘”模块的现场之外，红杉成员企业零食很忙的创始人晏周也和01期学员分享了他在高管招聘方面的心得体会。这家诞生于长沙本地的零食连锁品牌起步于2017年，但已经在全国建立了2000家门店。快速扩张的背后离不开晏周对人才队伍打造的独特洞察。

“在YUE加速器，我们希望把行囊、地图、前人的智慧帮创业者准备好，然后扶上马、送一程，前面的艰难险阻，最终还是要靠他们自己去征服。”

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